Transição de Governo: como avaliar e reter os servidores
Marco Ornellas
10 de Apr de 2026
(Para cego ver: quatro profissionais em reunião ao redor de uma mesa de escritório, com papéis, notebook e celular. O grupo conversa com atenção em um ambiente claro e organizado, transmitindo análise, alinhamento e tomada de decisão.)
Crédito: Yan Krukau/Canva
Todo governante eleito enfrenta o mesmo dilema nos primeiros 100 dias: não sabe quem manter, quem trocar, ou quem sequer existe além do nome na folha. Gestores competentes são perdidos por falta de critério, enquanto incompetentes permanecem porque “sempre estiveram ali”.
Baseado no método “Seleção sem Achismo” que organizei em 25 anos de trajetória em Recursos Humanos, vamos explorar como identificar rapidamente os talentos reais dentro da máquina pública.
O erro zero: confundir tempo de casa com competencia
O primeiro reflexo de qualquer gestor recém-empossado é buscar os “servidores antigos” para entender como as coisas funcionam. Isso faz sentido para conhecimento institucional, mas é uma armadilha quando confundido com competência técnica. A questão crítica não é “quanto tempo você está aqui?”, mas sim “o que você entregou de resultado mensurável nos últimos 3 anos?”.
A calibragem começa aqui: separar conhecimento processual de capacidade de entrega.
Mapeamento rápido: 3 perguntas que revelam quem realmente entrega
Use um método ágil baseado em padrões de execução. Para cada servidor-chave, investigue:
Projetos concluídos: “Qual foi o último projeto que você liderou do início ao fim? Mostre evidências.” Exija especificidade: cronograma real, orçamento executado, indicadores impactados.
Resolução de crises: “Conte sobre uma situação em que algo saiu errado e você teve que resolver sem manual.” Competência real aparece em narrativas detalhadas de problemas complexos resolvidos.
Iniciativa além do cargo: “Qual melhoria você propôs e implementou sem que alguém pedisse?” Talentos verdadeiros não esperam ordens.
Respostas vagas ou ausência de resultados quantificáveis indicam perfis operacionais, não estratégicos.
O custo de perder talentos pela falta de método
A maior tragédia das transições mal planejadas é demitir ou desmotivar os competentes que já estavam lá. Servidores técnicos de alta performance frequentemente são invisíveis: não fazem marketing pessoal, mas carregam nos ombros a execução de políticas críticas.
Quando uma nova gestão entra focada apenas em trazer “gente de fora”, esses talentos leem o sinal: meu trabalho não importa. Municípios perdem coordenadores de saúde, engenheiros com histórico de infraestrutura, gestores de assistência social. Essas perdas custam anos de reconstrução.
Retenção estratégica: reconhecer antes de substituir
Antes de nomear novos secretários, converse com os técnicos de alta performance identificados. Reconheça suas entregas passadas. Pergunte o que os frustra e o que precisam para entregar mais.
Esse gesto simples retém e engajam talentos críticos. Servidores técnicos de carreira não mudam com governo e garantem continuidade entre gestões.
Os primeiros 100 dias definem se uma gestão será de ruptura produtiva ou caos administrativo. Avaliar a máquina pública herdada com método é a diferença entre governos que entregam e governos que apenas ocupam cadeiras.
A pergunta que fica: você vai arriscar sua gestão no achismo, ou vai usar os primeiros dias para construir o time que realmente pode transformar sua cidade?
